En los últimos meses, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias de gran trascendencia que modifican la gestión cotidiana de los recursos humanos en las empresas. Estos pronunciamientos judiciales obligan a revisar la aplicación de los permisos de los trabajadores y el cálculo de sus retribuciones variables para evitar costosas reclamaciones de cantidad o sanciones de la Inspección de Trabajo.
A continuación, resumimos los dos criterios esenciales que debes tener en cuenta desde ya:
- El permiso por “fuerza mayor familiar” es obligatoriamente retribuido
El Alto Tribunal ha zanjado de forma definitiva la controversia en torno al artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al derecho a ausentarse por motivos familiares urgentes e imprevisibles (hasta 4 días al año):
- Retribución garantizada: En su Sentencia núm. 416/2026, de 17 de abril, el Tribunal Supremo ratifica que estos días deben ser abonados íntegramente por la empresa, asimilándolos a cualquier otro permiso retribuido tradicional.
- Invalidez de convenios contrarios: El fallo aclara que la ley remite a la negociación colectiva para regular la forma de justificación, pero nunca para decidir si se paga o no. Quedan anuladas, por tanto, las cláusulas de convenios colectivos o acuerdos que pretendían considerar este permiso como no retribuido o que obligaban a recuperar las horas.
- Prohibición de penalizar los bonus por ausencias justificadas (IT y permisos)
El otro frente clave de este periodo afecta directamente al cálculo de la retribución variable (bonus, incentivos o comisiones) tras consolidarse una estricta doctrina judicial:
- Protección ante la baja y la conciliación: Siguiendo la línea fijada a principios de año (como en la Sentencia de 16 de enero de 2026) y ratificada en fallos recientes como la Sentencia núm. 522/2026, de 29 de mayo, el Supremo prohíbe reducir proporcionalmente los bonus anuales debido a ausencias justificadas del empleado (bajas por Incapacidad Temporal, permisos por nacimiento o días de fuerza mayor).
- Discriminación: El Tribunal determina que penalizar el incentivo por enfermedad vulnera la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato, y hacerlo por permisos de conciliación supone una discriminación indirecta por razón de sexo.
- Nota técnica: Si una empresa desea ajustar el bonus por el tiempo de baja de un empleado, está obligada de forma inexcusable a reducir también de forma proporcional los objetivos de rendimiento exigidos; de lo contrario, el sistema es nulo.
¿Qué debe hacer tu empresa?
Estos fallos judiciales tienen un impacto inmediato en la confección de nóminas y la gestión de plantillas. Desde nuestra asesoría te recomendamos revisar de forma urgente las políticas internas de retribución variable y los contratos de tu negocio para adaptarlos a la jurisprudencia actual.
Si tienes dudas sobre cómo aplicar estos criterios o necesitas auditar tus sistemas de incentivos, contacta con nuestro equipo legal y laboral.